先日19日、運動体におけるハラスメント問題集会に参加してきた。講師の加藤伊都子さんの話がなかなか良かったので、パワーポイントレジュメや手元のメモをもとに、内容を箇条書きで書き出してみる。
・ハラスメントには様々なものがある。パワーハラスメント（パワハラ）、セクシャルハラスメント（セクハラ）、モラルハラスメント（モラハラ）等々、ソジハラ（性的指向、性自認に関連したハラスメント）というのもある。
・職場で起こるパワハラ、行為類型において過大な要求（業務上明らかに不要なこと、遂行不可能なことの強制）や過少な要求（能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること、仕事を与えないこと）はリストラ目的で行われる場合がある。
・職場で私的なことに過度に立ち入ること…結婚しないの、彼氏いるのとか聞く…も個の侵害となり、パワハラになる。
・セクハラについて、本人が「セクハラ」と考えたら、それは「セクハラ」である…実はこれは「革命的転換」だった。本人がいやがることは、してはいけません！
・モラルハラスメントについて、モラハラはコミュニケーションを破壊する「暴力」。怒鳴る等がなければ周囲には全く見えない場合があるが、被害者を混乱に陥れ、精神に深いダメージを与える場合がある。
・ジェンダーハラスメントとは、性別に対する固定観念、役割分担意識に基づいた嫌がらせ、差別。女性にお茶くみや食事の用意といった役割を期待し、押し付ける。転勤を昇進の条件にしたり、世帯主手当の支給のような間接差別も、ジェンダーハラスメントにあたる。
・エイジハラスメントとは、相手を攻撃する際の理由として年齢を持ち出すもの。「だから若いのは…（ダメ）」「高齢者には…（気を遣う）」等。世代を一括りにして決めつけたり、年齢に応じて呼称を変えたりもあたる。ネガティブなイメージを年齢・世代と結び付けて云々したり、年齢・世代に関してステレオタイプな決めつけをするなどは、冗談のつもりでもハラスメントとなる可能性がある。
・職場におけるハラスメントを考えるうえで、勤務時間外の「懇親会」や社員寮、通勤中などであっても実質職場の延長と考えられるものは「職場」に該当する。
・「優越的な関係を背景とした言動」とは、抵抗や拒絶をすることができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの。上司から部下に対してのみならず、先輩・後輩間や同僚間、部下から上司に対しても様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。
・「就業環境が害される」とは、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるか、すなわち「みんながそう感じるか」が基準となるが、「嫌だ」という気持ちは人によって違っている。
・言動の頻度や継続性は考慮されるが、強い苦痛を与える言動の場合は１回でも就業環境を害する場合があるとされる。１回でも、いやだと言われればやめる…これが鉄則。
・ハラスメントがある職場は、コンプライアンス体制が未整備だったり、尊法意識が欠如していたりと問題があったりする。セクハラがあるところに、パワハラが出てきて、やがて「不正」があったと暴露につながることも多い。
・職場以外で行われるハラスメント…「運動体」だけでなく数多くある…町内会、ＰＴＡ，ボランティア団体、芸能人・政治家などの後援会、ママ友グループやＤＶ被害者支援グループなど。どうやってハラスメントをキャッチしていくか課題である。
・職場以外で起こるハラスメントの共通点は、加害者が逆に被害者意識を持つ（不満や苛立ちなど）、企業のような明確な上司・部下関係とは異なる、関係者のキャラクターに負う部分が多いこと、構成員の人数が少なく、範囲が狭い。新人が入らない、役員が変わらないなどの低い流動性、風通しの悪さなど。
・そのほか、ほとんどの団体、グループには事案が起こった時のガイドラインがなく、相談体制や第三者委員会の設置についての規定もない。代表者が加害者の場合、グループの事情が被害者の心情よりも優先されがちになる。双方が自分が被害者であり、加害者は相手だと主張することも珍しくない。加害者に加害の自覚がない上に、被害を認定する機関もないために、被害者救済は実現されない…よって加害者は基本的に無傷で、病むのは被害者の側、多くの場合は被害者の側が孤立あるいは関係からの離脱を経験することになる。
・こういったときに加害者に謝罪をさせようとしても「ああそうですか、ごめんなさい」といった”感じの悪い謝罪”しか出てこない。
・ハラスメントの舞台となる運動体のそれ以外の特徴として、主な構成員の数が少ない。資金が潤沢でなく、持ち出しの活動が多い。無償労働や労働時間外の働きになる活動への参加が求められる。創設時の伝説や情熱が求められる。最終的な決定が実務に携わらない古参によることが多いなど、暗黙のルールがある。このような非合理なルールについて、異議を唱えることが難しい。こういった非民主的な側面は、めったに表には出ない。ハラスメント等に耐えられなくて去ったメンバーは、離職後非難されがちとなる。こういったいずれかの要素を構成員が入れ替わっても繰り返す、ハラスメント団体はハラスメントを繰り返すことになる。
・ハラスメントをしないための基本的姿勢は、とにかく「いやだ」と言われたら１回でやめること。力関係が存在する場で、弱い側が強い側の言動に恐怖、不快、抑圧を感じたら、たとえ力がある側にそのような”つもり”がなかったとしておハラスメントになり得る。力の弱い側から不快を表明されたときは、力のある側はその意見を受け入れ、無理強いをしたり、否定をしたりしないことが重要。力のある側は、自分が特権的立場にいることを自覚して、相手に威圧感を与えているかもしれないこと、相手が自由に話していないかもしれないことなどを意識する必要がある。
・ハラスメントの被害を受けない…ということは選べないので、対処方法としては「早めに逃げる」こと。ハラッサーを改心させることより、自分の心身の回復と健康を優先させ、傷を小さくする。
・こちらが納得する謝罪を求めても難しいときがある（当人が加害を認めていない）。むしろ相手が了解しやすい金銭解決で終わらせるほうが良い。
・グループにハラスメント体質がある場合は、新しいグループに移るほうがよいが、その
グループでないと目的が果たせない場合は、繰り返して被害に遭わないように、相手を選び、相手の知り合いとは距離を置く。
加害者（パワハラ行為者）の特徴…
「パワハラ上司を科学する」（津野香奈実 ちくま新書）より抜粋…おススメの本
![パワハラ上司を科学する【電子書籍】[ 津野香奈美 ]](https://thumbnail.image.rakuten.co.jp/@0_mall/rakutenkobo-ebooks/cabinet/2127/2000012302127.jpg?_ex=128x128)
パワハラ上司を科学する【電子書籍】[ 津野香奈美 ]
自分の加害行為を認める加害者は極めて少ない
自尊心の不安定な高さ、感情知能の低さ
自分の言動が他者にどのように影響するかの認識の甘さ、
他者に対する期待水準の高さ
低い協調性、低い正直さ・謙虚さ。高い外向性と、パワハラ行為との間に優位な関連が見られる。
被害者に比して、外向性が高く、社交的なので、上層部から評価されやすい傾向にある。同様に周囲の人間はパワハラ行為者の（ex「指導のつもりだった」等）の言い分が通りやすい。
・副業の退職強要が意味することは、「仕事に就く」「仕事をやめる」は本人が決めること。他の人間がそれを決めるのは境界の侵犯、権利の侵害。
・なぜそのような判断が成り立つのか？その人の人生にとってどうするのがよいかを、その人以上に知っている、わかっているとする立場とは？無自覚な特権意識である。
・女性差別（ジェンダーハラスメント）…編集会議等で女性の意見が尊重されない。
・セックスワーク差別…「そんな仕事をしているから精神的におかしくなっている」
・セクハラとなるような質問「どんなサービスをしているのか？」「何という店で働いているのか」
・ＳＮＳで悪評をたてる：かつての所属グループの評判を悪用（女性が事件にまきこまれたときの定番）
・知り合いによるＳＮＳの内容を信じた応答、火消しに回ることの困難さ（伊藤詩織さん、木村花さん、りゅうちぇるさんと同じ）ほとんど不可能
・人間関係を壊されたこと、名誉感情を傷つけられたこと、嘘を否定することの困難さ等で自尊感情、自己肯定感を棄損される。
ここからは、会場からの質疑応答的な内容
・運動体内のハラスメントは、アナキズム運動、フリーセックス、私的所有の否定と関係ないか…多分関係があるだろう。大学紛争時の男尊女卑関係が、ひきつぎひきつぎされてきた。
・最近起こったＤＪ ＳＯＤＡさんの問題は、未整理だけれど悪いのは秋元康（「会いに行ける」アイドルのコンセプト…安室奈美恵や浜崎あゆみ路線では起こらない）
・これまでは「被害者」に注目が集まってきたが、香川照之の事件以降、加害者が問題でしょう！という流れになってきている。
・教師をしているが「日本人としての自覚を養い」などと職務命令をしてくることは、レイシズムであるばかりでなく、ハラスメントではないか？
・ハラスメントを許さない！と厳しくやっていると、周りにだれもいなくなってしまう。範囲はどこまでか？どうしょうもない人は、どこにでもいる。10あるうちの９を捨てて、１とつながっていればよい。どの部分ともつながれなければ、離れる。誹謗中傷はしない。
・どうやってハラスメントにアプローチするか？自尊心を高めるしかないが、自尊心を教えられたことのない人にはわからない。
・最後「運動体が大事」であるなら、ハラスメント（体質）を変えればいい！
いろいろと大切な学びがあったように思う…こういった「研修」を各運動体、団体が受けることで、「運動体におけるハラスメント」をふせぐことができると思った次第である。
・ハラスメントには様々なものがある。パワーハラスメント（パワハラ）、セクシャルハラスメント（セクハラ）、モラルハラスメント（モラハラ）等々、ソジハラ（性的指向、性自認に関連したハラスメント）というのもある。
・職場で起こるパワハラ、行為類型において過大な要求（業務上明らかに不要なこと、遂行不可能なことの強制）や過少な要求（能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること、仕事を与えないこと）はリストラ目的で行われる場合がある。
・職場で私的なことに過度に立ち入ること…結婚しないの、彼氏いるのとか聞く…も個の侵害となり、パワハラになる。
・セクハラについて、本人が「セクハラ」と考えたら、それは「セクハラ」である…実はこれは「革命的転換」だった。本人がいやがることは、してはいけません！
・モラルハラスメントについて、モラハラはコミュニケーションを破壊する「暴力」。怒鳴る等がなければ周囲には全く見えない場合があるが、被害者を混乱に陥れ、精神に深いダメージを与える場合がある。
・ジェンダーハラスメントとは、性別に対する固定観念、役割分担意識に基づいた嫌がらせ、差別。女性にお茶くみや食事の用意といった役割を期待し、押し付ける。転勤を昇進の条件にしたり、世帯主手当の支給のような間接差別も、ジェンダーハラスメントにあたる。
・エイジハラスメントとは、相手を攻撃する際の理由として年齢を持ち出すもの。「だから若いのは…（ダメ）」「高齢者には…（気を遣う）」等。世代を一括りにして決めつけたり、年齢に応じて呼称を変えたりもあたる。ネガティブなイメージを年齢・世代と結び付けて云々したり、年齢・世代に関してステレオタイプな決めつけをするなどは、冗談のつもりでもハラスメントとなる可能性がある。
・職場におけるハラスメントを考えるうえで、勤務時間外の「懇親会」や社員寮、通勤中などであっても実質職場の延長と考えられるものは「職場」に該当する。
・「優越的な関係を背景とした言動」とは、抵抗や拒絶をすることができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの。上司から部下に対してのみならず、先輩・後輩間や同僚間、部下から上司に対しても様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。
・「就業環境が害される」とは、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるか、すなわち「みんながそう感じるか」が基準となるが、「嫌だ」という気持ちは人によって違っている。
・言動の頻度や継続性は考慮されるが、強い苦痛を与える言動の場合は１回でも就業環境を害する場合があるとされる。１回でも、いやだと言われればやめる…これが鉄則。
・ハラスメントがある職場は、コンプライアンス体制が未整備だったり、尊法意識が欠如していたりと問題があったりする。セクハラがあるところに、パワハラが出てきて、やがて「不正」があったと暴露につながることも多い。
・職場以外で行われるハラスメント…「運動体」だけでなく数多くある…町内会、ＰＴＡ，ボランティア団体、芸能人・政治家などの後援会、ママ友グループやＤＶ被害者支援グループなど。どうやってハラスメントをキャッチしていくか課題である。
・職場以外で起こるハラスメントの共通点は、加害者が逆に被害者意識を持つ（不満や苛立ちなど）、企業のような明確な上司・部下関係とは異なる、関係者のキャラクターに負う部分が多いこと、構成員の人数が少なく、範囲が狭い。新人が入らない、役員が変わらないなどの低い流動性、風通しの悪さなど。
・そのほか、ほとんどの団体、グループには事案が起こった時のガイドラインがなく、相談体制や第三者委員会の設置についての規定もない。代表者が加害者の場合、グループの事情が被害者の心情よりも優先されがちになる。双方が自分が被害者であり、加害者は相手だと主張することも珍しくない。加害者に加害の自覚がない上に、被害を認定する機関もないために、被害者救済は実現されない…よって加害者は基本的に無傷で、病むのは被害者の側、多くの場合は被害者の側が孤立あるいは関係からの離脱を経験することになる。
・こういったときに加害者に謝罪をさせようとしても「ああそうですか、ごめんなさい」といった”感じの悪い謝罪”しか出てこない。
・ハラスメントの舞台となる運動体のそれ以外の特徴として、主な構成員の数が少ない。資金が潤沢でなく、持ち出しの活動が多い。無償労働や労働時間外の働きになる活動への参加が求められる。創設時の伝説や情熱が求められる。最終的な決定が実務に携わらない古参によることが多いなど、暗黙のルールがある。このような非合理なルールについて、異議を唱えることが難しい。こういった非民主的な側面は、めったに表には出ない。ハラスメント等に耐えられなくて去ったメンバーは、離職後非難されがちとなる。こういったいずれかの要素を構成員が入れ替わっても繰り返す、ハラスメント団体はハラスメントを繰り返すことになる。
・ハラスメントをしないための基本的姿勢は、とにかく「いやだ」と言われたら１回でやめること。力関係が存在する場で、弱い側が強い側の言動に恐怖、不快、抑圧を感じたら、たとえ力がある側にそのような”つもり”がなかったとしておハラスメントになり得る。力の弱い側から不快を表明されたときは、力のある側はその意見を受け入れ、無理強いをしたり、否定をしたりしないことが重要。力のある側は、自分が特権的立場にいることを自覚して、相手に威圧感を与えているかもしれないこと、相手が自由に話していないかもしれないことなどを意識する必要がある。
・ハラスメントの被害を受けない…ということは選べないので、対処方法としては「早めに逃げる」こと。ハラッサーを改心させることより、自分の心身の回復と健康を優先させ、傷を小さくする。
・こちらが納得する謝罪を求めても難しいときがある（当人が加害を認めていない）。むしろ相手が了解しやすい金銭解決で終わらせるほうが良い。
・グループにハラスメント体質がある場合は、新しいグループに移るほうがよいが、その
グループでないと目的が果たせない場合は、繰り返して被害に遭わないように、相手を選び、相手の知り合いとは距離を置く。
加害者（パワハラ行為者）の特徴…
「パワハラ上司を科学する」（津野香奈実 ちくま新書）より抜粋…おススメの本
パワハラ上司を科学する【電子書籍】[ 津野香奈美 ]
自分の加害行為を認める加害者は極めて少ない
自尊心の不安定な高さ、感情知能の低さ
自分の言動が他者にどのように影響するかの認識の甘さ、
他者に対する期待水準の高さ
低い協調性、低い正直さ・謙虚さ。高い外向性と、パワハラ行為との間に優位な関連が見られる。
被害者に比して、外向性が高く、社交的なので、上層部から評価されやすい傾向にある。同様に周囲の人間はパワハラ行為者の（ex「指導のつもりだった」等）の言い分が通りやすい。
・副業の退職強要が意味することは、「仕事に就く」「仕事をやめる」は本人が決めること。他の人間がそれを決めるのは境界の侵犯、権利の侵害。
・なぜそのような判断が成り立つのか？その人の人生にとってどうするのがよいかを、その人以上に知っている、わかっているとする立場とは？無自覚な特権意識である。
・女性差別（ジェンダーハラスメント）…編集会議等で女性の意見が尊重されない。
・セックスワーク差別…「そんな仕事をしているから精神的におかしくなっている」
・セクハラとなるような質問「どんなサービスをしているのか？」「何という店で働いているのか」
・ＳＮＳで悪評をたてる：かつての所属グループの評判を悪用（女性が事件にまきこまれたときの定番）
・知り合いによるＳＮＳの内容を信じた応答、火消しに回ることの困難さ（伊藤詩織さん、木村花さん、りゅうちぇるさんと同じ）ほとんど不可能
・人間関係を壊されたこと、名誉感情を傷つけられたこと、嘘を否定することの困難さ等で自尊感情、自己肯定感を棄損される。
ここからは、会場からの質疑応答的な内容
・運動体内のハラスメントは、アナキズム運動、フリーセックス、私的所有の否定と関係ないか…多分関係があるだろう。大学紛争時の男尊女卑関係が、ひきつぎひきつぎされてきた。
・最近起こったＤＪ ＳＯＤＡさんの問題は、未整理だけれど悪いのは秋元康（「会いに行ける」アイドルのコンセプト…安室奈美恵や浜崎あゆみ路線では起こらない）
・これまでは「被害者」に注目が集まってきたが、香川照之の事件以降、加害者が問題でしょう！という流れになってきている。
・教師をしているが「日本人としての自覚を養い」などと職務命令をしてくることは、レイシズムであるばかりでなく、ハラスメントではないか？
・ハラスメントを許さない！と厳しくやっていると、周りにだれもいなくなってしまう。範囲はどこまでか？どうしょうもない人は、どこにでもいる。10あるうちの９を捨てて、１とつながっていればよい。どの部分ともつながれなければ、離れる。誹謗中傷はしない。
・どうやってハラスメントにアプローチするか？自尊心を高めるしかないが、自尊心を教えられたことのない人にはわからない。
・最後「運動体が大事」であるなら、ハラスメント（体質）を変えればいい！
いろいろと大切な学びがあったように思う…こういった「研修」を各運動体、団体が受けることで、「運動体におけるハラスメント」をふせぐことができると思った次第である。
